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當前，網路在人們生活中發揮了巨大的影響作用，這種影響和作用也逐漸從生活蔓延到工作中，社交網路招聘成為了一種全新的招聘方式，這種招聘方式使得很多企業的人才招聘形式發生了巨大的改變。美國早在兩年前就有超過90%以上的企業通過社交網路進行人才招聘，而且過半的企業都認為這種方式提高了招聘的效率。以下筆者將結合現代企業招聘現狀，對社交網路服務平臺提高企業招聘有效性進行分析與探討。 一、當前企業社會網路化招聘現狀分析 近些年，隨著《職來職往》求職類欄目的熱播，人們對企業網路招聘形式更加重視。在該欄目出現的百強提名雇主企業中發現，這種新型網路所採用的各種招聘管道不同，應用方式也不相同。例如，24家年度最佳雇主企業包含了13家國有企業，2家民營企業以及9家外資企業，而百強年度的提名企業中國有企業有38家，民營企業有23家，外資企業則有39家。從這些資料可以看出，在雇主品牌方面，國有企業得到了很大的提升。 此外，官方微博擁有企業37家，微博招聘形式企業24家，擁有公共主頁的企業有28家。從百強企業的24家企業獲獎結果來看，這些企業都是更早地意識到企業自身價值增長離不開社會網路的新型平臺，從而才會更早地利用社會網路平臺對各自的企業開展人才招募。另外還發現，在社交網路化招聘的應用上，各家企業也出現了很大的差距。比如與外資企業相比，民營企業使用新型網路招聘比較多，原因有可能是其迫切需求人才或是本身的固有招聘管道出現了缺陷。以上對當前中國部分企業社會網路化招聘現狀的分析，可以幫助我們瞭解中國企業招聘情況的差異，同時基本瞭解企業在社會網路服務平臺上的運用機理，有利於將企業對人才的需求以及招聘管道的結合提出有效意見。 二、社交網路服務平臺提高企業招聘有效性的思考 在各個大小型企業中，80後、90後逐漸成為了企業的中堅力量，而這一代人在生活工作中都離不開社交網路，因此，企業的公開招聘以及對SNS的有效利用就是為了要對新生力量的認知與認同做努力，從而將這種影響廣泛地輻射到所接觸到的不同受眾中，擴展人氣，使得社交網路服務平臺真正成為企業招聘的重要工具，充分發揮其有效性。 1.建立健全SNS平臺相關的規章和制度 儘管目前全球範圍內很多企業都逐漸完善了內部的新型網路社會化招聘體制，但中國大陸與全球先進企業相比，規範制度上還有比較大的差距。因此，對規章制度的建設成為了提高企業招聘有效性的重中之重，用人企業需要與相關的部門協商決定，合理科學地分配好每一個相關部門必須履行的責任與義務。此外，企業還要對人才自身的崗位職責、具體的工作流程以及績效的考評上有明確的規劃與有效的規定。 2.加強對社交網路服務平臺招聘作用的利用 在當今網路資訊飛速發展的時代，企業應該與時俱進地與社會化網路平臺進行有效合作。網路平臺中的粉絲群體往往能給企業招聘工作的推動和發展帶來決定性的作用，所以需要聚集龐大的網路粉絲隊伍，以從人才數量上基本滿足企業對人才的需求。比如，微博平臺，名人效應就可以提高企業的知名度和對人才的吸引力，提高招聘有效性。合理科學地利用社交網路平臺，獨自建立招聘微博，通過這種形式最有效直接的吸引各方人才。此外，還需要有專業的社交網路人員進行專職工作的更新，及時發佈企業的各種招聘資訊，與各地廣大的人才進行互動，對人才需求和回饋資訊進行總結歸納，這就很好的發揮了社會化新型招聘管道的快速優勢和互動性頻繁的特點。 3.充分有機地結合企業傳統的人才招聘方式 由於社會化網路資訊具有複雜和變化快的特點，企業在人才招募過程中可以充分將其利用。其招聘資訊傳播的速度和廣度不但能夠迅速吸引各地人才，還能有效宣傳推廣企業。社交網路作為新興媒體，拓寬了人才招募管道，成功傳播企業文化以及社會責任，使得企業的雇主品牌得到打造和推廣，幫助企業留住內部的核心人員，同時吸引更多優秀人才，另一方面還能降低企業招聘的成本。比如，社交網路上會有人才對個人主頁的設置和填寫，包括了很多企業非常看重用人的“人格特質”，在對社交網路個人主頁的大致流覽後，企業可以達成對人才的初步篩選，大致判斷人才與其用人標準的契合情況。比如，Shirky提出，萬維網其實並不是引進新的人才到舊體系中展開競爭，而是呈現出一個全新的系統，不過社會網路畢竟是一個虛擬的世界，它終究是要與現實的社會進行對接，從而更好地發揮其全新功能和作用。 企業人才招聘到了決策時期，則需要綜合考慮到網上和網下的一切資訊，在這個階段就要安排在職人員認真核對人才各項資訊，調查真實的背景和經歷，必要情況下還可以借助協力廠商資源對人才進行深入瞭解，錄用網上和網下的綜合資訊進行充分的考慮。早前，來自加拿大的社會學家Goffman曾提出過“戲劇論”[3]，他指出，社交網路平臺有利於個體充分展現自身特點，同時進行自我展示，這樣可以更準確表現其真實個性，這個呈現的過程還可以顛覆網路虛擬環境中的真實效果。另外，其呈現出來的個性又是一種通過長時間用心裝飾的假性表演，這就與傳統的社會招聘產生了最根本的差異。由此可以看出，企業通過傳統人才招聘形式以及社會化網路服務平臺的互補效果，更能幫助企業在用人決策上發現人才的真實才能。 4.關注涉及到的倫理與法律，進而規劃相應措施 對當前就業市場與就業形勢進行綜合分析以後，更加確定社交媒體檢索人才背景是人才就業與企業用人必須用到的有效工具。美國有一家公司叫SocialIntelligence，它就是採用法律規定範圍內的社交媒介對目標人才的背景進行全方位的檢查，從而提供人力資源、風險管理以及技術服務給自身的企業，使得企業在用人上作出最準確的聘用抉擇，不但讓企業的風險降到最低，還在不侵犯人才隱私的前提下，最大程度的保障了人才就業與企業用人這一雇傭行為的公平。 此外，該企業還要求在2天時間之內將具體報告呈現出來，也就是通過在Facebook、Youtube以及Twittwer等社交網路媒體中的搜索得到人才全方位的資訊資料，對此進行科學的分析從而整合成一份更系統更真實的報告，使得企業全面瞭解人才的同時，更好地確定雇傭的關係[5]。在這方面，中國跟上腳步的企業還比較少，大多數的企業在法律倫理以及為此規劃的措施上都存在了巨大的不足，但是，在社會化大範圍招聘的推廣以及人們法律意識不斷提高的基礎上，這種情況會得到一定的改善。總之，企業需要對法律有徹底的認知，從法律的角度保障不侵犯人才隱私為前提，並且確保公平原則的實施，佈置好企業在招聘和用人上的戰略規劃。 5.建立企業和人才之間的動態資訊互動機制 過去傳統的招聘模式中採用的是單向的溝通方式，現在的社交網路所呈現的與眾不同的特點就在於與人才之間良性互動的提倡，在這種互動之下，其優勢突出表現為企業與人才雙方各自需要的資訊匹配度更加準確，這就提高了招聘效率。所以，企業需要建立與人才之間更加及時更加便捷的多維度資訊，充分發揮社交網路的優點。比如，採用線上問答、微博、郵箱或是短信等形式得到更多回饋資訊，在提高用人匹配度的同時，還有利於增強人才的用戶體驗。此外，企業樹立好自身的品牌形象也有利於收到有效的互動資訊，因為企業自身良好口碑的形成是人才在職業選擇中不可缺少的一個重要參數，企業無論是內部品牌還是外部品牌，都要保證對人才負責。企業良好形象的樹立可以在管理制度更人性化、工作氛圍更和諧化等方面找尋[6]。另外，因其對社交網路服務的充分利用，企業的網路利用行為必須與自身的需要以及品牌文化相符合，所以對所需人才特徵的研究是重要的一步，鎖定目標人才，提煉品牌關鍵蘊涵，有效進行內外溝通，才能減少風險配置，進而提高企業招聘的有效性。 結束語 在任何一個企業中，SNS平臺的招聘工作得以順利開展都不應該成為人資部門單獨的責任，在新興社交網路媒台中身分證汽車貸款體飛速發展的今天，企業各部門的功能化應該得到一定的擴展和延伸，所以，為了確保企業招聘工作的有效性進行，網路時代下的企業各部門之間需要更高要求的有效溝通，各機構之間必須緊密合作。本文通過對當前中國大陸部分企業在社交網路平臺上的應用對其招聘有效性影響的現狀分析，從中引發思考，發現企業招聘過程中的各種不足和問題，並提出有效措施進行解決，以證實科學合理利用社交網路服務平臺能夠有效提高企業招聘工作中的有效性，在運用這些平臺的同時企業還必須建立健全相關制度，重視倫理與相關法律的規劃，建立與人才之間的資訊互動機制。（大陸國研網專供，作者：秦明月） 【中央網路報】
新聞來源https://tw.news.yahoo.com/本報特約-企業管理-社交網路服務平臺提高企業招聘有效性的若干思考-021500713.html
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